菲律宾劳动法中的正当程序

主题：劳动法、劳资关系、正当解雇、非法解雇

日期：2025年10月15日

菲律宾宪法、法规和法律体系均一致保障每位雇员或工人的劳动期限保障。这意味着，除非有正当理由或授权，且经过正当程序，否则雇主不得解雇雇员。

实质性正当程序

实质性正当程序是指解雇必须基于以下任一情况：(1) 《劳动法》第297条或雇主颁布的公司规章制度规定的正当理由；或(2) 《劳动法》第298条和第299条规定的授权理由。

一、非自愿终止

《劳动法》第297条规定的正当理由：

(a) 严重不当行为。

失当行为被定义为不当或错误的举止。它是指违反既定且明确的行为准则、禁止性行为、疏忽职守，且具有故意性质，隐含恶意意图，而非单纯判断失误。要构成合法解雇的理由，员工的失当行为必须严重，而非轻微或无关紧要。此外，该失当行为必须与员工履行职责相关，表明其不适合继续为雇主工作。更重要的是，该行为或举止必须出自恶意意图。

(b) 员工故意不服从其雇主或其代表就其工作发出的合法命令。

故意违抗雇主的合法命令，作为解雇员工的正当理由，至少需要满足两个条件：(1) 员工被指控的行为必须是故意的，即具有错误和不正当的态度；(2) 被违反的命令必须是合理、合法的，员工已获知，并且必须与其被委托履行的职责相关。

(c) 员工严重且习惯性地疏忽其职责

根据《劳动法》第282条，疏忽职责作为解雇的理由，必须同时具有严重性和习惯性。严重疏忽是指在履行职责时缺乏谨慎。习惯性疏忽是指在一段时间内反复不履行职责，具体取决于具体情况。

(d) 欺诈

要将欺诈认定为正当解雇理由，必须满足以下条件：首先，必须存在作为、不作为或隐瞒；其次，该作为、不作为或隐瞒涉及违反法定义务、信任或合理赋予的信心；第三，该行为必须针对雇主或其代表；第四，该行为必须与雇员的工作有关。

(e) 雇员故意违背其雇主或其正式授权代表对其的信任。

失去信任和信心是正当解雇的理由，规定雇主可以因雇员欺诈或故意违背其雇主或其正式授权代表对其的信任而终止雇佣关系。

(d) 雇员对其雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为。

(e) 与上述类似的其他原因。

《劳动法》规定的授权原因：

(a)安装省力装置：

雇主可因引入新技术或设备导致劳动力需求减少而终止雇佣合同。 

(b)冗余：

当员工的服务超出企业合理需求时，即会出现这种情况。雇主必须采用公平合理的标准来决定裁员对象。 

(c) 为防止损失而采取的裁员措施：

雇主可为避免重大、实际或合理可预见的业务损失而裁减员工。 

(d)业务关闭或终止：

这种情况可能发生在企业因非严重亏损而面临永久或暂时停业时。 

(e)疾病

若员工患有经权威公共卫生机构认定的、六个月内无法治愈且对其自身或同事健康构成危害的疾病，可予以解雇

二、自愿终止

自愿辞职

员工可提前至少一个月提交书面通知辞职。若未履行此程序，则可能需承担赔偿责任，除非辞职事由正当，例如遭受严重侮辱或不人道待遇。 

为符合实质正当程序的要求，解雇事由必须具备法律依据。未遵循实质正当程序则导致解雇违法，雇员有权恢复原职且不丧失资历权益及其他特权，同时可获得全额补发工资（含津贴）及其他福利或其货币对价。

在解雇案件中，雇主有责任证明解雇是出于正当和有效的原因；如果不这样做，必然意味着解雇是非法的。雇主的案件成败取决于其证据的力度，而不是雇员辩护的弱点。如果雇主和雇员提供的证据之间存在疑问，那么正义的天平必须倾向于后者。此外，确定解雇员工的合法性所需的证据数量只是实质性证据。实质性证据不仅仅是一点点证据或相关证据，因为理性的人可能会认为这些证据足以支持一个结论，即使其他同样理性的人也可能持不同意见。

三、程序性正当流程

当一个人收到通知并有机会陈述和解释自己的观点时，就符合程序正当程序。它使一方有机会重新考虑对他们不利的诉讼或裁决。如果一方没有收到涉及他们的决定的通知，特别是在他们将失去生命、自由或财产的情况下，他们将被剥夺利用可用救济的机会。这违反了他们的正当程序。

程序性正当流程意味着必须给予员工《劳动法》规定的正当程序，其要素是双重通知规则以及员工发表意见和为自己辩护的机会

程序正当流程的关键要素包括：

1.通知：必须明确及时地告知个人对他们的指控或索赔。

要终止在菲律宾的雇佣关系，雇主必须遵循双管齐下的程序：首先，在终止日期前至少30天向雇员和劳动和就业部（DOLE）发出书面通知，其次，进行正当程序，包括为雇员提供解释其立场的机会。在有正当理由的情况下，雇主必须发出通知，说明理由，允许雇员以书面形式或在听证会上作出回应，然后在评估证据后发出终止通知。出于授权原因，向员工和DOLE发出30天通知是主要的程序要求。 

2.行政听证：个人必须有机会在公正的法庭或决策者面前陈述案情和证据。

3.公正的法庭：决策者必须公正，对案件结果没有个人利益。

4.基于证据的决定：结果必须基于听证会上提出的证据。

第二次书面通知：

在考虑了雇员的解释后，雇主发出第二份通知，说明根据证据终止合同是合理的。

基于原因的程序正当流程：

以正当理由终止

1.发出通知：

向员工送达书面通知，明确说明终止合同的具体理由。 

2.给员工一个解释的机会：

必须给予员工合理的机会，以书面形式或通过正式听证会作出回应

3.评估证据：

雇主在做出决定之前，必须仔细审查雇员的解释和任何其他可用的证据。 

4.发出终止通知：

如果决定终止，必须向员工发出最终通知。 

5.提供离职补偿金：

正当理由终止雇佣关系通常不需要离职补偿金，除非员工因雇主关闭业务或安装节省劳动力的设备而被终止雇佣关系。 

因授权原因终止

1.提前30天发出通知：

在计划终止日期前至少一个月向员工和DOLE区域办事处发出书面通知。 

2.离职薪酬：

员工有权获得离职补偿金。金额因授权原因而异，但通常基于他们的服务年限。

四、非法解雇

在非法解雇案件中，雇主有责任证明雇员被解雇是出于正当或授权的原因。否则，雇主的失败将导致解雇不合理。

要在菲律宾提出非法解雇索赔，您必须在解雇后四年内向劳动和就业部或国家劳动关系委员会（NLRC）提出投诉。这一过程涉及强制性的调解，如果调解失败，则包括双方陈述案情的NLRC听证会。最终决定由劳工仲裁员做出，并可能向全国劳资关系委员会全体成员、上诉法院和最高法院提出上诉。

非法解雇的法律程序

步骤 1：提起申诉

员工可在被解雇之日起四年内向劳工和就业部 (DOLE) 地区办事处或国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起申诉。如果公司签订了集体谈判协议 (CBA)，员工可能需要先遵循 CBA 下的申诉机制，然后再升级为自愿仲裁。

步骤 2：强制调解

员工和雇主必须参加强制调解，以努力友好地解决问题。

步骤 3：NLRC 听证会

如果调解不成功，案件将进入提交诉状（立场文件、答辩状、再答辩状）并向 NLRC 进行听证会的程序。

步骤 4：裁决与上诉

劳动仲裁员将作出裁决。

任何一方均可就裁决向 NLRC 全体委员会上诉。

可以向上诉法院甚至最高法院提出进一步上诉。

非法解雇的补救措施

a.恢复原状：

复职使被不公正解雇的员工恢复到被解雇时的职位，即解雇前的状态。

b.拖欠工资：

补发工资允许雇员从雇主处收回因解雇而损失的工资，包括津贴和其他福利，从扣留赔偿到实际复职。 

c.离职偿金：

当解雇原因不是由于员工的过错，以及因关系紧张而无法复职的非法解雇情况下，都需要支付离职金。

d.名义损害：

如果雇主违反了程序正当流程，但不是实质正当程序，你可能有权获得象征性的损害赔偿。 

e.精神损害赔偿：

如果雇主存在欺诈或恶意行为，雇员也可能获得精神损害赔偿。 

f.律师费：

如果雇主存在欺诈或恶意行为，雇员也可以要求支付律师费。

五、最高法院的关键裁决（2024-2025）

a. 阻止员工工作的推定解雇（2025年9月）：最高法院重申，无正当理由阻止员工进入公司场所并履行工作职责被视为非法解雇。法院强调，雇主有责任证明终止合同是出于正当或授权的原因。

b. 非法计件工资制度（2025年10月）：巴伦苏埃拉一家食品公司的工人，他们报告说，在合同未续签后，他们被非法解雇。这是暴露该公司计件工资制度的结果，导致工人申请非法解雇和拖欠工资。

c. 定义雇主-雇员关系（2024年2月）：在一项具有里程碑意义的裁决中，最高法院支持Lazada解雇的骑手。法院裁定，尽管合同规定与此相反，但由于送货员在经济上依赖Lazada，因此存在雇佣关系。法院表示，合同中的规定不能取代劳动法，骑手提供的服务是Lazada业务不可或缺的一部分。

d. 未能提供实质性证据（2025年4月）：在一起涉及公交车售票员的案件中，法院裁定该员工的解雇是非法的，因为这是基于未经证实的不开罚单收取车费的指控。法院认为，雇主未能通过大量证据证明终止合同是出于正当理由。

其他值得注意的非法解雇案件

a. “浮动状态”构成推定解雇：Florencio B. Nedira 案涉及一名公交车司机，他在被勒令支付罚款后，实际上被置于无限期的“浮动状态”。该员工提起了推定解雇诉讼，由于公司未经通知就关闭业务，雇主的律师撤回了诉讼，该诉讼得到了支持。

b. 基于轻微信任损失的终止：G.R. No. 217119中，法院认定解雇一名行政官员是非法的。该员工因小额资金短缺而被解雇，她已经承认并偿还了这笔资金。法院裁定，该金额不足以造成信任和信心的丧失。

c. 违反正当程序：在涉及公交公司（G & S Transport Corporation）的案件中，法院处理了解雇过程中的程序违规问题。虽然该案关注的是特定的法律原则，但它强调了即使存在正当理由，两次通知要求对于有效解雇的重要性。